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权威股票配资我一年可能就多拿几十块钱

你是否曾算过，辛苦一年的工龄工资究竟能买几斤五花肉？当2025年临近，无数企业正面临这个现实抉择：工龄工资到底该不该发、怎么发才能既省钱又留人？我们发现，互联网公司普遍用绩效替代工龄工资，制造业却仍将其视为稳定军心的法宝。而浙江刚刚出台的新算法正掀起变革——技术岗每年最低72元起步，老员工离职率骤降30%。这背后揭示了一个真相：真正能留住人的不是简单叠加的工龄数字，而是让员工感到被看见的价值认可体系。

Hello大家好，欢迎收听我们的播客，我是主持人凌薇。今天，我们特别邀请到人力资源专家陈明老师跟大家打个招呼。大家好，我是陈冰，很高兴和大家聊聊工龄工资的话题。好的，那咱们今天就来聊一聊，最近大家都很关心的一个话题，就是，工龄工资到底能买几斤五花肉。相信这个话题大家都很关心，因为马上就2025年了，很多企业都要面临这个问题，就是工龄工资到底怎么发才能既省钱又能留住人心。没错，这个话题太现实了，咱们赶紧开始聊，咱们先来聊第一趴，就是工龄工资的问题咱们先来聊一聊，为什么现在很多企业它都不愿意给员工发工龄工资了，好吧，那我们先来聊一聊这个话题好吧。第一个问题就是，哪些企业最有可能不给员工发工龄工资，其实很多企业其实都是不会发工龄工资的，比如说一些高科技的公司，或者说一些互联网的公司，它都是比较倾向于用绩效和项目来代替工龄工资。那还有一些制造业，或者说一些传统的行业，那它可能就会比较常用工龄工资。那还有一些就是中小企业它会比较普遍的不给员工发工龄工资。那还有一些就是一些灵活用工的方式或者说一些以成果为导向的这种公司他也会省略掉这个工龄工资。那为什么现在很多企业都不愿意给员工发工龄工资了，因为很多企业他觉得我这个绩效可以拉开差距，那我也可以留住一些核心的人才。那我如果加上这个工龄工资的话，反而会让我的结构变得更复杂，那管理成本也会变高，那还有一些企业，它说，我员工他可能为了这个工龄工资，它就会降低自己的流动性，那我这整个的团队就会变得不够灵活，那还有一些企业，它说，我现在竞争这么激烈，我开源节流，我能够活下来的都是一些非常精简的组织。那我还要去省，这个工龄工资对我来说也没有什么意义。那如果说，一个企业，我决定要给员工发工龄工资，那他需要注意一些什么原则？其实现在很多专家都建议说，企业如果想要发工龄工资，最好是要跟他内部的，岗位的价值匹配的那比如说像技术岗、服务岗，骨干岗可以层层的递增，那这样的话，员工会觉得我还是有盼头的，那他的激励作用也会更明显那另外说，企业也瑶瑶把这个工龄工资跟他的一些社保合同的年限是捆绑的那同时企业也要定期的去评估去调整这个工龄工资的标准，那这样的话，才能够真正的起到稳定人心的作用。好，工龄工资这部分内容，咱们就先聊到这儿休息一下马上回来那我们接下来要聊的就是第二部分了，大家对工龄工资到底是怎么看的？这个部分，咱们就想问问，普通员工对于这个工龄工资到底是一个什么样的态度，其实现在很多员工他们都觉得，工龄工资就是一个只涨工龄不涨工资的一个噱头。就他们觉得，我哪怕干十年，我一年可能就多拿几十块钱，那这跟我的付出根本就不成正比，那他们就会觉得这个制度其实很不合理，那是不是现在很多年轻人，他们就更不在意这个工龄工资了，对现在的小年轻，他们其实更在意的是，我有没有发展机会，我是不是能够学到东西那至于这个工龄工资，他们觉得，我反正也可以跳槽，我反正也可以去拿到更高的待遇。那他们就会觉得这个工龄工资其实没有什么吸引力那企业里面那些老员工对于这个工龄工资又是一个什么样的态度老员工他们就是一般，都会觉得我为我企业付出了很多，那我希望我能够得到更多的认可，那但是现在工龄工资它是一个很死板的制度，它没有办法体现出我真正的能力，那我干的再久，我如果遇到公司裁员，或者说遇到这个制度一改，那我可能就什么都没有了。所以他们就会觉得很不安全。对，没错，那现在很多公司，他们为了省钱，他们就会把工龄工资压得很低，那甚至有一些公司，他们干脆就没有工龄工资，那老员工他们就会觉得，我明明贡献很大，但是我反而被晾在一边，那我就会很心灰意冷，那有些人就会选择离开，那管理层或者说hr对于这个工龄工资到底是一个什么样的态度，其实很多hr她都觉得，这个工龄工资就是一个调节员工流动的一个手段，那她没有办法真正的留住人，那而且她还增加了很多管理的成本。那比如说，他要定期的去评估，他要去跟绩效去挂钩，那他如果说，一旦评估体系一变，那员工就会很不满，所以他们就更倾向于勇气，他的手段来代替。没错，那现在很多公司，他们为了省钱，他们就会把工龄工资压的很低，那甚至有一些公司他们干脆就没有这个工龄工资，那老员工他们就会觉得，我明明贡献很大，但是我反而被晾在一边，那我就会很心灰意冷，那有些人就会选择离铠。那管理层或者说hr对于这个工龄工资到底是一个什么样的态度呢？其实很多hr他都觉得这个工龄工资就是一个调节员工流动的一个手段，那他没有办法真正的留住人。那而且它还增加了很多管理的成本。那比如说他要定期的去评估，他要去跟绩效去挂钩，那他如果说一旦评估体系一变，那员工就会很不满，所以他们就更倾向于用其他的手段来代替。没错，那现在很多公司，他们都是用绩效工资和奖金来代替这个工龄工资，那这样的话，可以更灵活的去控制成本，同时，也可以让核心的员工更有东力，那当然也有一些公司他们18工龄工资，作为一个稳定员工的一个底线，那他们也会配合一些晋升，包括一些荣誉，来让员工觉得他是有归属感的。那其实管理层他们也希望说，通过这个工龄工资可以鼓励员工去进行一些知识的分享和团队的协作。那聊了这么久的员工，对工龄工资的态度，感觉信息量不小，咱都歇会儿喝口水，待会儿继续。那我们现在要聊的就是第三部分了，就是工龄工资的新的趋势。那里面其实最亮眼的就是浙江的新的算法。那这个新的算法到底有什么不一样的地方？浙江的指导意见，其实它就是一个指导，那它最核心的，它是一个年增幅的底线，那它最低是每个人每年不得低于60元，那如果是技术岗或者说服务岗还可以，再上浮20%，那就是说他给企业留了一个调节的空间。同时，它也引导企业去建立一些更科学的工龄工资的计算方式听起来好像更细治疗。对没错，那这个指导意见他其实也强调了，工龄工资它是一个与企业的发展战略相契合的一个东西那它也鼓励企业去结合自身的实际情况去制定一些更有针对性的方案那同时，他也把技术要素和绩效要素都纳入到了工龄工资考量当中，那这其实就会让工龄工资更能体现出员工的实际贡献。那同时，它也有一些监督和动态调整的机制，那这就会让整个制度更有生命力。那这个浙江的工龄工资的新算法到底在企业里面落地之后，带来了哪些实实在在的变化？其实这些新算法出来之后，最直接的就是老员工他的离职率明显的下降了。那比如说有一些汽车制造厂它实施了之后，老员工的主动离职率一下就降到了30%以下。那同时，一些知识传递类的这种岗位，因为它的稳定性提升了，那它的企业知识传承也更有保障。听起来好像对留住人才挺有效没错，那这个其实背后就因为员工他觉得我自己的努力被看到了，我自己的价值被看到了，那我的安全感也提升了，那我的归属感也提升了，那大家就会更愿一曲投入。去共创价值，ok，那企业也会因为这样的一个制度更具有竞争力，那整个的经济效益也会跟着提升。你觉得浙江的这个工龄工资新算法，对于中国的企业人力资源管理会带来哪些深远的影响？我觉得，其实浙江的这个新的算法，它其实已经跳出来了说，只是一个工资的福利它其实是一个企业管理和员工发展的一个新的引擎。那它其实可以让工人公司从一个单纯的时间越长，钱越多的这样的一个套路。变成一个真正的基于贡献基于能力的激励的制度，那这其实就会让企业更有竞争力，也让员工更有归属感，那这样的制度其实是可以成为企业可持续成长的一个新的标杆的。对，今天咱们聊了这么多，关于工龄工资的变迁，关于企业的留人之道。其实说白了，无论工龄工资怎么变，我觉得能够真正让员工安心的，还是企业的认可和未来的机会。那就是这一期节目咱们就到这里，然后感谢大家的收听，咱们下期再见。白白